2020年（中小企業は2021年）施行される同一労働同一賃金、あなたはもう対策が完了していますか？
「まだ先のことだし焦ることはないだろう」と考えている経営者さんも多いですが、早めに対策を練らないと2020年、あるいは2021年になってから大焦りすることになりますよ。
同一労働同一賃金で注意すべきポイントや解決策、そしてメリットについて、改めて見直してみましょう。
小売業や飲食業は大変？
同一労働同一賃金施行により、今すぐにでも対策を考えなければならないのはスーパーやレストランといった小売業、もしくは飲食業です。
この2つの業種はアルバイトやパートを大量に雇うことによってお店を回すスタイルを取っている場合がほとんどです。
レジ打ちに商品陳列、あるいは注文取りや調理など、アルバイトやパートがいないとお店そのものが成り立たなくなるお店も多いのではないでしょうか。
そんな小売業、飲食業は同一労働同一賃金の影響を大きく受けます。
同一労働同一賃金は、こういったいわゆる非正規雇用の人のための法律であり、会社の業務形態や規模によっては億単位の人件費が発生することもありえます。
同一労働同一賃金は、作業内容や時間など条件が同じ労働をしている場合、雇用条件や年齢、性別に関係なく同一の賃金を支払わなければならないというものです。
よって、正社員の数よりパートやアルバイトの数が多いと、最悪人件費が倍になる可能性があります。
業務内容の見直しを
こういった人件費の問題を解決するには、業務内容の見直しを図る必要があります。
同一労働同一賃金は、上述したように作業内容や時間などの条件が同じ場合にのみ適用されます。
つまり、裏を返せば作業内容などをしっかり区分することで同一労働同一賃金は適用されません。
レジ打ちや商品の陳列などの単純作業をアルバイトに任せ、正社員は商品の仕入れや納品、商材管理や企画・営業といった何らかの能力や責任が発生する仕事を正社員が行なうといった区分がされていれば、同一労働同一賃金施行後も人件費に大きな変動は発生しないでしょう。
もちろん、そのためには合理的な説明をする必要がありますし、納得して貰う必要があります。
対処例
一つ、対処の例をお話しましょう。
同じスーパーで働いている新人正社員のAさんと、ベテランのパートタイマーであるBさんが、同じ仕事をしていたとしましょう。
それなのにAさんのほうが高待遇で給料も良く、BさんはAさんよりも給料が低い。
そのことに関してBさんが同一労働同一賃金を持ち出して賃上げの要求をしたとき、どういった対応で納得してもらえるでしょうか？
将来性と責任
オーソドックスな答えとしては、将来性や責任がポイントになります。
正社員のAさんはもともと会社側が将来性を見越して採用し、今は同じ業種だけど将来的に他の仕事も任せることになるし、裏方などの仕事も学んで育成するプランが立てられています。
つまり、1年後はBさんよりも多くの仕事を任せられるようになるということです。
さらに、Aさんは正社員であり、本社の都合で場所や業種を問わずに移動させられる他、Bさんが働いている部署のクレーム及びスケジュール管理といった責任も負わされています。
そのため、Bさんと同じ業種をしていても将来性や現在背負っている責任が異なるので、給与などの待遇格差が生じても不合理ではないという結論になります。
このように、明確な理由があれば同一労働同一賃金に抵触していないことになります。
なお、ここでは明確な理由がありましたが、「パートだから」「すぐやめるだろうから」といった不合理な理由での給与格差は同一労働同一賃金に抵触する可能性があります。
よって、旧4日草が生じている場合、その格差は正当なものかどうか、有識者に相談し、確認することをおすすめします。